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第四章 有效管理结果决定一切1（第5页）

原来他的目的已经达到了一半!

几天后，他又主持召开第2次全体会议。

这次他提出了自己的见解：“我们要进行彻底的机构调整，希望你们有必要的心理准备与承受能力。

现在公司中存在的最严重问题是官僚化、组织机构重叠、效率低下、企业没有活力……”

会场上依然鸦雀无声，因此，吉德拉开始顺利地推行自己的改革计划。

吉德拉以雷霆手段开始改革，他首先关闭了国内的几家汽车分厂，解雇了l／3的员工，并且将海外一些效率低下的机构撤销。

同时，公司还停止向北美销售汽车……这一系列举动都旨在提高效率。

吉德拉的“精简高效”

在执行过程中遇到了强大的阻力。

菲拉特公司曾经被称为“解决就业的典范”

，由于此次进行大幅裁员，所以引起了社会各界的指责。

吉德拉为此承受了巨大的精神与舆论压力。

然而，吉德拉并不气馁，他开始对企业的生产线进行改造：淘汰那些生产效率低下、技术落后的生产线，大量采用新工艺、新技术，从而极大地提高了生产率，增强了产品的竞争力。

菲拉特公司开始出现欣欣向荣的局面。

同时，他对于销售层面的改革也紧锣密鼓地展开了。

从前，菲拉特不需要经销商支付任何预付金，并且当经销商将汽车销售完之后，公司也不急于要求他们回款，这严重地影响了公司的资金周转速度。

为此，吉德拉作出新的规定：凡是经销菲拉特公司汽车的经销商，必须在出售汽车之前垫付一定的金额，否则不予供货。

这项规定生效后，有近l／3的经销商退出了代理。

然而这并没有影响公司的市场份额，大多数代理商对公司改革表示支持。

吉德拉为什么会成功?因为他找到了菲拉特公司严重亏损的症结所在。

他提高绩效的办法就是充分了解情况，然后有步骤、有方法地改革。

管理者不要迷信拯救企业的高深方法，提高绩效的方法永远要从企业自身去寻找，改变首先要从自身出发。

管理者必须掌握独特的方式方法，才能最大化地提高绩效。

管理忠告：管理者不要迷信拯救企业的高深方法，提高绩效的方法永远要从企业自身去寻找，改变首先要从自身出发。

管理者必须掌握独特的方式方法，才能最大化地提高绩效。

建立完善的绩效评估体系

高绩效必然涉及到责任、时间期限以及最终的成果评价。

德鲁克认为，必须有效地评估成果，没有评估就没有好成果。

管理者不应该只看到表象，而要关注组织以及他人如何实现绩效。

企业必须建立完善的绩效评估体系。

我们以通用公司和科龙公司为例，来分析如何进行绩效评估。

通用公司有一套完善的绩效评估体系，其中最重要的评估内容有4方面。

1．过程评估与年终评估

评估是为了激励员工，所以要及时给予信息反馈，员工表现好时要及时表扬，员工表现不好时要及时提醒。

年终评估时，所有的评价都是根据平时的表现，这不仅有说服力，而且人力资源部的工作也不繁杂，因为全年不断地积累素材，结果自然水到渠成。

2．评估软性因素

价值观等软性因素的评估也不好量化，通用公司解决这一难题的有效方法是把工作放在事前。

凡是加入通用公司的员工，首先被告知的是通用公司价值观的内容，然后会有与价值观有关的各种培训，员工对价值观的感悟会不断地得到强化。