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第五章 云管理就是正确授权2（第7页）

其令人生畏的“秘技”

只有两条：垄断和锻造。

深圳广泛流传着这么一种说法：“去华为办事千万不要轻易提起你的学历，因为门口让你登记的门卫很可能就是硕士，公司里打扫卫生的可能就是一名本科生。”

这虽然是个笑话，却暗示了华为员工整体的高学历。

随着进入快速扩张期，华为对员工的需求突然大增。

以前那种到人才大市场零星招聘的方法已经难以适应公司需要。

可能是由于华为高层多数出于华中理工大学的缘故，在1997年前，华为员工里面有40%都是华中理工的毕业生。

但到后来，开始在全国众多大学里招聘，华中理工的学生占的比例降下去了。

1998年之后华为每年都启动大规模的人才招聘计划，在北京、上海、西安等地的主要媒体上大做广告，在著名高校里召开招聘专场，重金招揽各路高手。

1998年，华为一次性从全国招聘了800多名毕业生，这是华为第一次大规模招聘毕业生。

此后，一直到2002年，每年都有大批毕业生进入华为。

1999年，一次性招聘2000名大学毕业生。

到2000年，总共招聘了4000名毕业生。

2001年，华为挨个到全国著名高校招聘最优秀的学生。

据说，当时华为口出狂言：“工科硕士研究生全要，本科的前十名也全要。”

此次，一下子招聘了7000多人，最后实际招聘了5000多人。

借助这次全国最大规模的招聘，华为声名鹊起，被媒体誉为“万人招聘”

。

这些学生在培训后，有80%以上充实到了研发岗位。

按照任正非的说法，华为平均每年招聘大约3000人。

由于华为1998年到2002年几年内接连大规模招聘优秀毕业生。

众多媒体被深深震撼。

但是，这样的“大手笔”

也被一些同行指责为“垄断人才”

。

媒体指出，华为发展再快，两年内招聘近万名毕业生也用不完，在国内电信人才紧缺的时候，华为这样做的目的是把有限的人才都拢到自己的手里，即使自己暂时用不完储备起来，也不让别人招聘去用，以此限制对手的发展。

要吸纳和留住人才，就要为那些新手和年轻人提供更多的机会。

这个世界并不缺少人才，而是缺少让人才发挥效能的环境和机会。

联想集团为那些肯努力、肯上进的年轻人提供了很多机会。

联想集团管理层的平均年龄只有31．5岁。

联想电脑公司的总经理杨元庆、联想科技发展公司总经理郭为、联想科技园区的总经理陈国栋……上任时都是30多岁的年轻人，他们各自掌握着几个亿甚至几十亿营业额的决策权。

从l990年起，联想就开始大量提拔和使用年轻人，几乎每年都有数十名年轻人受到提拔和重用。

联想对管理者提出的口号是：你不会授权，你将不会被授权；你不会提拔人，你将不会被提拔。

长江后浪推前浪，知识经济时代的人才更多的是年轻人，让年轻人有机会脱颖而出是联想成功的重要条件。

从1994年开始，每到新年度的3至4月间，联想集团都会进行组织机构、业务结构的调整。

在这些调整中，管理模式、人员变动极大。

通过不断的调整和变革，联想会给员工提供尽可能多的竞争机会。